2018年怎么算旷工？
应该区分“旷工”和“缺勤”的概念。 《劳动法》对这两个概念作了区分，劳动者在法定休假日劳动的，用人单位应支付工资报酬；而劳动者在休息日加班的，用人单位应当支付加班工资；对于法定节假日工作的，除正常支付工资外，还需要另外支付三倍的工资。由此看来，法定休假日工作，劳动者请求的是一种福利，用人单位不得拒绝支付；而双休日、法定节假日本身的休息休假制度，则是由法律规定给予劳动者的权利，用人单位无正当理由不得剥夺。 一般情况下，如果员工没有正当的理由请假，属于无故缺勤，应该按照公司规章制度处理；但是如果是公司的错误，比如给劳动者安排了一项其无法拒绝完成的工作，导致劳动者无法按照公司规定的程序请假，则属于例外情况。这种情形下，即便属于旷工，也不应当据此解除劳动合同。
其次，我们讨论一下，如果没有证据证明员工存在请假行为，是否应当认定其旷工并以此为由解除劳动合同呢？ 答案是未必。 虽然员工存在未履行请假手续或者履行请假手续但未经批准的旷工事实，但是否因此就能够认定劳动关系存续期间劳动者提供的劳务属于缺勤且因此而构成严重违反规章制度的行为，从而解除劳动合同呢？恐怕未必如此简单。
对此，最高人民法院(2019)最高法民申5449号裁定书提供了很好的指导案例。本案中，一审法院查明，张某于2016年1月4日开始在甲公司工作，担任生产部主管一职，双方签订了书面劳动合同。合同约定，张某的月工资为13000元。张某向仲裁委申请仲裁，要求确认与甲公司自2017年6月起至今存在劳动关系。同时认为其每月实际工作时间为26天，每天10小时，甲公司未足额支付加班费，故提出支付加班费的诉求。
仲裁委经审理后认定，关于加班费的诉求，因证据不充分，不予支持。张某不服该裁决，遂诉至法院，请求判决与甲公司自2017年8月份起存在劳动关系。 二审期间，双方当事人均未提交新证据。经二审审理查明的事实与原审一致。
本案的争议焦点是，如何确定双方劳动关系终止的时间。 法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案中，甲公司主张其与张某的劳动关系止于2017年12月31日，但其提交的证据不仅不能证明其在2017年12月30日之前曾提出过解除劳动关系的意思表示，而且明显低于《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发[2005]12号）第二条规定的用人单位应保存劳动者工作年限的证据材料。原审判决认定甲公司提交的考勤表作为孤证不能成立并据此驳回其诉讼请求并无不当。
甲公司的再审请求不成立。 在没有充足证据证明员工存在请假的情形下，不能认定其行为属于旷工，否则用人单位将处于被证明责任的不利地位。